【格通总结】准备跳槽？当心你的竞业限制义务！

    越来越多的用人单位开始重视商业秘密的保护,在录用关键岗位人员时均要求签订保密和竞业限制协议。春节过后，正值一年一度的跳槽高峰季，当你准备跳槽时，是否正在被竞业限制呢？对于用人单位，如何恰当运用竞业限制条款，防止商业秘密被侵害，规制随意跳槽行为呢？今天，格通律师为您解读竞业限制。

1、竞业限制的适用人员

《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。”

实践中，有的用人单位要求全体员工都签订竞业限制协议，格通曾代理过保洁员诉用人单位支付竞业限制补偿金的案例，就属于用人单位错误运用劳动合同法的规定，与本不接触商业秘密的员工签订竞业限制协议，最终产生高额竞业限制补偿的法律责任。另外，如果用人单位与不属于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订竞业限制协议的，员工也可以在解除或终止劳动合同后请求确认该竞业限制协议无效。

格通提醒：签订竞业限制协议的对象仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不加区别地与所有员工签订竞业限制协议最终会让用人单位陷入被动。

2、用人单位可否将脱密期与竞业限制并用？

脱密期是指用人单位可以约定掌握商业秘密的人员在离职之前必须提前通知用人单位，并为用人单位再工作一定期限，该期限期满，员工才可以正式离职。在这段时期之内，用人单位可以把员工调至不需保密的部门工作，以确保员工不再接触新的商业秘密，因此，保密期也可以称为提前通知期，脱密期不得长于六个月。竞业限制是在双方劳动关系解除或终止后才产生的，其前提是用人单位应当给予劳动者相应的经济补偿且期限不得长于两年。

竞业限制与脱密期都是用人单位保护商业秘密的手段，那么两者的关系该如何处理呢？一般认为，用人单位只能选择其一，不能对同一个劳动者并用。《上海市劳动合同条例》第十六条第三款规定：“劳动合同双方当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期。”

3、如何发放竞业限制补偿金？

《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

格通提示：用人单位与员工约定竞业限制后，竞业限制期限内的经济补偿最好在解除或终止劳动合同之后按月发放，这样既可避免因提前支付将竞业限制经济补偿金计入工资总额中，增加了加班费、社保等的计算基数，又可避免劳动者离职后提起仲裁或诉讼要求用人单位再次支付竞业限制经济补偿金的风险。

4、员工违反竞业限制义务应当承担的违约金数额是否有最高限制？

《劳动合同法》对竞业限制违约金的数额没有作出任何规定，实践中的一般处理原则是：用人单位与劳动者有约定的从约定。具体司法实践中如果用人单位与劳动者约定的竞业限制违约金数额明显过高，例如明显高于用人单位所支付竞业限制补偿的，劳动者请求降低违约金数额的，基于公平原则，劳动争议仲裁委员会和法院会依据自由裁量权对违约金的数额作相应的调整，使之更加公平、合理。

  5、用人单位有权随时解除竞业限制协议吗？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》第九条规定：“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”也就是说，在竞业限制协议履行期间，用人单位可以随时解除竞业限制协议，但是应当向劳动者额外支付三个月的竞业限制经济补偿。

而在竞业限制协议尚未履行之前，用人单位应当有权免除劳动者的竞业限制义务，但是应当给予一定合理的预告期，以使劳动者提前做好择业选择。

  6、用人单位不支付经济补偿金，劳动者可否不履行竞业限制义务？

   《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》第八条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”但是，一般来说，劳动者已经履行的，有权要求用人单位给予经济补偿。

7、用人单位录用了尚在竞业限制期限内的员工需要承担什么法律责任？

我国对“聘用负有竞业限制义务人员的用人单位是否应当承担法律责任以及如何承担”没有明确规定。根据法律理论精神与司法实践，可以视不同情况区分是否需要承担法律责任。

第一，用人单位已经尽了审查义务，仍不知道所聘用的劳动者属于负有竞业限制义务的人员，该被聘用员工私自在工作中违反约定或违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用其所掌握的商业秘密。此时，聘用竞业限制人员的用人单位如确实已经履行了审查义务，主观上没有过错，由竞业限制人员对原单位承担损害赔偿责任，用人单位不需承担法律责任。但用人单位因竞业限制人员的违约行为获取的利益，为不当得利，应返还给受害人。

   第二，用人单位审查后知道所聘用人员是竞业限制人员，而继续聘用该劳动者，并披露、公开使用其所掌握的其他公司的商业秘密。此时，该用人单位应当属于不正当竞争行为。在这种情况下，用人单位与竞业限制人员共同侵犯了他人的商业秘密，构成了共同侵权，应当对受害单位承担侵权赔偿责任。

第三，用人单位未尽到审查义务，视为“应当知道”所聘用的劳动者是竞业限制人员，而用人单位继续聘用该劳动者，并披露、公开或者使用其所掌握的商业秘密的。应构成侵权。根据《反不正当竞争法》第十条第三款的规定，用人单位与竞业限制人员共同侵犯了他人的商业秘密，构成了共同侵权，应当对受害单位承担侵权赔偿责任。